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O envelhecimento da população e o aumento da esperança média de vida têm um enorme impacto no prolongamento da vida ativa e, consequentemente, no aumento do ciclo de vida do trabalhador, sendo hoje possível encontrar cinco gerações, lado a lado, no mesmo local de trabalho. Esta diversidade etária não deve ser entendida como um constrangimento, mas, antes, como potencial vantagem competitiva para as empresas, segundo o World Economic Forum 2018.
Para que se tire real partido dessa diversidade é, no entanto, necessário que as práticas de gestão de pessoas acompanhem o ciclo de vida dos trabalhadores, reunindo a variável idade aos fatores que já são normalmente tidos em conta. Num contexto marcado por acentuadas alterações demográficas, torna-se imperativo que o tecido empresarial esteja sensível e consciente dos desafios e oportunidades decorrentes de tais alterações, sendo capaz de tirar partido da cooperação entre gerações.
Bartolomé Pidal, Presidente do Grupo Nortempo, não tem dúvidas de que este tema representa um desafio para todos os que fazem parte do setor de gestão de recursos humanos. No “novo mundo”, que se apresenta tão diferente e em constante mudança, é necessário saber unir as gerações mais velhas com as mais jovens, até porque elas se cruzam com frequência.
Os trabalhadores seniores destacam-se pelas suas grandes capacidades ao nível das soft skills, da comunicação e da inteligência emocional. Por isso, na opinião de Pidal, são profissionais que têm que ser estimados e cuja experiência não pode ser perdida.
Para aprofundar o tema, Maria Antónia Cadilhe, investigadora da Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação da Universidade do Porto (FPCEUP), recorre a algumas questões:
Para fazer frente a estas interrogações, a docente recorreu às informações que a investigação já tornou públicas.
Pela primeira vez na história da humanidade, existem mais pessoas vivas com mais de 65 anos do que com mais do que 5 anos.
Em 2050, todos os países do mundo terão a maioria da população com mais de 65 anos. Não se trata, portanto, de um tema de interesse exclusivo para os países desenvolvidos, e não se pode acreditar, ingenuamente, que a resolução virá através de movimentos migratórios. Este é um desafio global, que exige respostas na mesma escala.
Por outro lado, também é importante pensar as causas do envelhecimento populacional que se verificam hoje em dia. Maria Antónia Cadilhe garante que existem muitos fatores a contribuir para este fenómeno, mas destaca dois:
Em Portugal, o envelhecimento populacional é particularmente problemático. À data de hoje, é o 3.º país mais envelhecido da União Europeia. Possivelmente, será o primeiro da lista até 2050.
As notícias permanecem desanimadoras quando avaliamos a taxa de natalidade, que é a 4.ª mais baixa da Europa. Sabemos, hoje, que as mães portuguesas têm, em média, 1,4 crianças, sendo que em 1960 a média se fixava nas 3,6. Esta diferença é muito significativa, e demonstra que Portugal tem atingido mínimos históricos.
Como seria de esperar, estes dados afetam o mercado de trabalho. E é quando passamos para esta fase da análise que o tema do talento sénior reconfirma a sua grande urgência. Olhando para os valores de 2019, relativamente a Portugal, as conclusões têm tanto de relevante como de assustador: 50% das pessoas em situação de desemprego, inscritas no IEFP, tem 45 ou mais anos.
Isto significa que existe uma parte da força de trabalho portuguesa que acaba por permanecer em situação de desemprego, por variados motivos, e que tem uma dificuldade assinalável em voltar à vida ativa.
Um importante passo na tentativa de mitigação deste fenómeno passa pelo reconhecimento do problema. Ou seja, é necessário que a análise feita e, de seguida, a abordagem aplicada, contemple a noção de que este é um desafio da sociedade e das empresas, em simultâneo.
A investigadora da FPCEUP esclarece que a sociedade já tem vindo a procurar algumas respostas, ainda que escassas, e que as empresas também terão que o fazer. Desde logo, por duas questões: pelo facto do ciclo de vida do colaborar estar cada vez mais longo – a idade de reforma tem vindo a avançar e a Europa tem o objetivo de alargar até aos 70 anos; e, também, por força das evidências de que as organizações terão cada vez mais pessoas, mais velhas, a trabalhar.
Depois, apresenta-se a questão da diversidade etária. Atualmente, há já muitos líderes a chefiar equipas com elementos mais velhos, bem como pares a exercer a mesma função, sendo de segmentos etários muito distintos. Na opinião de Maria Antónia Cadilhe, esta não tem que ser uma má notícia. É algo, aliás, a que a investigação deve dedicar mais tempo, até porque só assim se poderão enriquecer soluções.
Como país, não nos podemos dar ao luxo de ter estas pessoas, que têm ainda 20 anos de vida ativa pela frente e com grandes contributos, a aguardar a oportunidade de voltar ao mercado de trabalho.
Para melhor compreender a dificuldade que muito do talento sénior experiencia aquando da tentativa de voltar a encontrar um emprego, há algumas “luzes” que podemos obter por meio dos principais mitos que circulam sobre os segmentos etários mais avançados. Tratam-se, na visão de Cadilhe, de ideias pré-concebidas que alguns líderes e algumas equipas têm em relação aos trabalhadores mais velhos.
Já há empresas que se preocupam em responder a estas questões, ou seja, a querer estabelecer-se como age-friendly, tratando de forma equitativa os vários segmentos etários. Só assim as organizações conseguem, em pleno, promover a diversidade etária.
Um dos fatores que marca a diferença é a implementação de um modelo de recrutamento que não se limite tanto, em termos etários. Até porque, se, por um lado, há empresas que afirmam ter escassez de talento e muitos encargos sociais, também é verdade que essas empresas, não raras vezes, apostam repetidamente na mesma base de recrutamento – a do talento jovem.
Embora essa base seja importante, e tenha todo o sentido, não pode ser a única a ser considerada. Como relembra Fernando Torres, presidente do Conselho de Administração da Torrestir, ele é um funcionário sénior na sua própria empresa; embora saiba que o futuro é dos mais jovens, também acredita que manter os colaboradores mais velhos é uma prioridade que tem transmitido aos seus descendentes.
Vejo que o futuro da TorresTir é com eles [os meus filhos], mas também vejo que eles sozinhos não fazem nada.
Ou seja, da mesma forma que Fernando Torres, líder da 2.ª geração do negócio de família, fundado pelo seu pai em 1962, manteve alguns dos mesmos colaboradores durante 40 anos, também os seus filhos irão seguir o exemplo.
Para fazer frente aos desafios de recrutamento que enfrentam, a Bondalti lançou uma proposta à Faculdade de Psicologia da Universidade do Porto, em 2013/2014. O objetivo do programa apresentado passava pelo rejuvenescimento das operações, um tema particularmente próximo da empresa que o desenhou.
Como sublinha Luis Wissmann, diretor de Recursos Humanos da Bondalti, os desafios estratégicos que a organização apresenta estão, ainda hoje, muito relacionados com a escassez de talento jovem. A faixa etária predominante nos corredores da Bondalti é, portanto, elevada, e existe uma grande vontade de reduzir essa estatística e permitir uma maior sustentabilidade à empresa.
Assim nasceu o 4×4 Training, um projeto focado no rejuvenescimento e na flexibilidade funcional. No fundo, visa responder a estes desafios, mas, como elabora Wissmann, foi construído de forma a juntar as duplas geracionais. Conta com elementos que estão a ser recrutados, os trainees, mas também integra as pessoas mais experientes, o talento sénior, que vão acompanhar os mais jovens.
Os mais novos adquirem um conjunto de conhecimentos transmitidos pelos mais velhos, mas os mais velhos também adquirem um conjunto de competências que os jovens levam para dentro da organização e que são incorporados.
Este programa decorre desde 2014 e já formou 40 profissionais; tem sido um sucesso e pretende-se que assim continue.
Já numa lógica de município, o Vereador do Pelouro da Economia, Turismo e Comércio da Câmara Municipal do Porto (CMP), Ricardo Valente, explica como as exigências podem ser ainda mais complexas quando o tema é o talento sénior. Isto porque, segundo a sua visão, a implementação de estratégias, no contexto empresarial, pode ser feita assumindo que a empresa dura mais tempo do que as pessoas.
Valente acredita que, hoje, ao contrário do passado – em que as pessoas morriam mais cedo do que as profissões -, os colaboradores vivem mais tempo do que as funções que têm. Ou seja, terão muitas profissões ao longo da vida e, possivelmente, vão ter que se adaptar a uma lógica muito mais difícil do ponto de vista profissional. Por isso, é fundamental que sejam dotadas das ferramentas e da formação ao longo de toda a jornada profissional.
Nesse sentido, a CMP lançou um projeto piloto, o Life Long Career Guidance, que procura, essencialmente, reconstruir a carreira das pessoas, fazendo com que profissionais com +45 anos tenham a possibilidade de desenvolver ferramentas que promovam a sua autonomia, melhorem a sua autoconfiança, e que lhes permitam reconstruir percursos profissionais.
Do ponto de vista de gestão de talento, este projeto assegura uma lógica 360.º que defende a criação de um observatório, mas que também visa atrair e reter o talento na cidade do Porto, bem como a instalação de uma skills academy. Esta última pretende fomentar um conjunto de projetos que permitam desenvolver competências na nossa localização.
Para o vereador da CMP, há duas formas de lidar com o inverno demográfico empresarialmente: atraindo talento ou aproveitando o capital humano. Ou seja, as empresas podem tornar-se competitivas no mercado através da atração de pessoas; sendo que, em alternativa, podem aprender a aproveitar os recursos humanos disponíveis, através do reskilling e do upskilling.
O Porto, hoje, tem uma situação demográfica pior do que a média nacional. Os dados atuais revelam que 49.7% da população residente na cidade tem mais do que 50 anos, o que já é bastante revelador e reforça a seriedade do desafio. Com esta condicionante, torna-se essencial que exista um esforço, inclusivamente do município, pela integração de todos – o talento jovem e o talento sénior.
Na cidade do Porto, e no país, temos uma crise demográfica e um desafio gigantesco; isto é um problema estrutural, que não se resolve com questões migratórias.
Valente relembra que o Life Long Career Guidance foi, também, lançado para incentivar a fixação empresarial na cidade. Segundo o vereador, as empresas que queriam integrar a geografia portuense queixavam-se, muitas vezes, da falta de pessoas – era mais fácil encontrar escritórios do que recursos humanos. Por isso, este projeto municipal ganha ainda mais mérito, uma vez que visa incluir o talento sénior nos processos de recrutamento, mas, também, satisfazer uma importante necessidade das empresas.