A crise pandémica veio exigir e acelerar a necessidade de novas formas de organizar a gestão de recursos humanos. Aqueles que eram considerados elementos essenciais para fazer frente aos desafios do passado, dificilmente podem integrar o novo conjunto de soluções que este departamento tem vindo a desenvolver, pelo menos de forma inalterada.
Tendo em conta o ecossistema de constante mudança e agilidade que hoje domina o quotidiano, não só do meio empresarial como da sociedade, a APD procurou saber, junto de líderes das empresas associadas, quais são as questões primordiais que preocupam os diretores de R.H. Como pode este departamento, que tem vindo a conquistar uma crescente importância para a liderança estratégica das organizações, assegurar a continuidade do sucesso e o bem-estar da força de trabalho perante situações inéditas, cujos contornos não parecem ter quaisquer precedentes?
Durante a pandemia, os profissionais de gestão de talento tiveram de se reinventar rapidamente, assim como tantos outros. Mas, como destaca Rita Estanqueiro, diretora de Recursos Humanos da Grupel, as soft skills ganharam importância enquanto fator de desbloqueio entre as equipas, no acompanhamento da saúde e do bem-estar e na inclusão do agregado familiar dos trabalhadores. O grande passo a relevar no futuro é, na sua visão, a melhoria ao nível da proficiência digital, bem como das competências de comunicação e de entendimento do teletrabalho e a sua adaptação a uma realidade que se apresenta num formato atípico e com tantos constrangimentos.
As soft skills ganharam importância enquanto desbloqueadores da “cola” necessária entre as equipas.”
A continuidade das estratégias passa por uma reflexão sobre o que é o que é prioritário. A situação pandémica veio tornar evidente a necessidade de revisão da estratégia “em períodos temporais mais apertados”, o que levou, no caso da Grupel, a estabelecimento de uma análise e definição de objetivos com periodicidade semestral. A título de exemplo, Rita Estanqueiro relembra que a empresa que representa, no ano de 2020, reviu integralmente a proposta que havia sido definida no início do ano. Foi precisamente essa flexibilidade que permitiu o uso da estratégia como ferramenta auxiliar forte na gestão das consequências da pandemia.
Marisa Pereira, diretora de R.H. da Fehst, também coloca o enfoque no acelerado e generalizado acesso que a Covid-19 impôs a um novo pacote de modelos e ferramentas que potenciassem o trabalho remoto, “síncrono ou assíncrono”, e no desafio de nem todas as pessoas reunirem qualificações digitais para uma rápida assimilação dos formatos. Perante este cenário, a especialista em gestão de recursos humanos assinala que a mensagem teve que ser: “não vamos recear, não vamos desconfiar à partida destes novos formatos, vamos compreendê-los e deles retirar o melhor partido”. Passados quase dois anos após o início desta nova jornada, Marisa Pereira garante que os resultados foram um sucesso.
Gerir pessoas deve ser um exercício de ponderação e afinamento constante das soluções, revisitando-as a cada mudança de contexto, tendo por orientação o fundamento das opções e primado do interesse coletivo.
Certamente, o desafio demonstrou-se gigantesco. Contudo, Paulo Bastos, diretor de R.H. da Simoldes, depreende que, face a um cenário de ansiedade e incerteza, em que emergem novas necessidade, nomeadamente de criar respostas rápidas e de cuidados com a saúde emocional dos colaboradores, e com o sentimento de segurança e bem estar no local de trabalho, as soluções também se agilizam.
Por outro lado, após a urgência inicial, urge agora investir na requalificação dos colaboradores. E, nesse ponto, todos os especialistas concordam: a literacia digital é fulcral. No caso concreto da Simoldes, Bastos considera que trabalhar em regime de home-office se revelou um desafio superado, na medida em que foram dadas todas as condições de trabalho necessárias ao desempenho das funções a partir de casa, tendo-se reforçado a comunicação entre colegas de trabalho e entre colaboradores e chefias. Através de reuniões regulares de feedback e seguimento dos projetos, “num espírito colaborativo e de confiança”, a organização conseguiu ser bem sucedida na implementação destes novos formatos laborais.
Entre as várias lições retiradas desta experiência, a formação contínua, aliada a um sistema reforçado de comunicação interna e ao compromisso organizacional, surgem como pontos de destaque. A par dessas, também a procura de novas qualificações, interna e externamente, o reforço da preocupação com a sustentabilidade ambiental, social e económica e a confiança na organização e nos seus líderes serão os pilares para garantir a continuidade dos negócios e das estratégias organizacionais, de acordo com Paulo Bastos.
As consequências de todas as mudanças que se têm vindo a desenvolver no mundo do trabalho, a uma velocidade assinalável, impactam o sucesso das empresas. Perante esta certeza, o diretor de recursos humanos da Simoldes afirma que um dos maiores desafios atuais do seu departamento é garantir a adaptabilidade dos profissionais às contínuas transformações, mantendo os níveis de motivação e de competitividade. Compete-lhes, por isso, a adoção de medidas que reforcem os níveis de engagement dos colaboradores, a cultura e a criatividade, para além de fortalecer a comunicação interna e institucional. Obviamente que, perante todas essas demandas, o processo da transformação digital não pode sair descurado.
Um dos maiores desafios é os R.H. serem capazes de se adaptar às contínuas mudanças de forma cada vez mais rápida, ágil e persistente, por forma a manter os níveis de motivação interna e de competitividade.”
É necessário que as organizações construam equipas que sejam capazes de superar os períodos de instabilidade. Esse objetivo só é atingível por meio de uma cultura robusta, que faça frente ao mercado e que ultrapasse as ambiguidades e as incertezas do momento. A implementação dessa mesma cultura encaixa significativamente no papel dos R.H. dentro das empresas, que devem promover o aumento contínuo do sentido de pertença e envolvimento dos colaboradores, a criatividade e o fortalecimento da comunicação interna.
Já Rita Estanqueiro refere o quão impactante o teletrabalho se revelou, de forma positiva. Pese embora não ter acontecido nas situações ideais, a adaptação ao novo modelo alargou horizontes sobre as reais possibilidades deste formato e estreitou os horizontes geográficos. Indubitavelmente, nesse ponto, a digitalização teve um papel fundamental na forma como possibilitou soluções de aproximação e de mitigação da distância imposta pelos períodos de confinamento. Se o mercado se tornou mais competitivo por força das novas soluções de trabalho à distância, as ferramentas digitais que hoje estão à disposição das empresas foram as que mais contribuíram para esse resultado.
Neste sentido, a especialista em gestão de recursos humanos refere como “é importante tomar consciência do caminho que percorremos ao nível das competências”, e de quais serão ou não valorizadas no futuro. As empresas e o talento têm que estar preparados para se reinventar, até porque, em última análise, este é um trajeto que vai acabar por capacitar a força de trabalho com mais ferramentas e mais responsabilidades. Assim sendo, sabendo que o impacto destas mudanças é positivo a médio-longo prazo, a gestão de R.H. tem que ser rigorosa, exigente e assertiva nas medidas a implementar, sempre focada na modernização, no envolvimento e na capacitação da organização.
Importa, nesse processo, explicar aos colaboradores o fundamento e a inevitabilidade da mudança. Marisa Pereira afirma ser absolutamente incontornável a necessidade de valorizar continuamente as pessoas e os processos, lembrando as equipas que o seu conhecimento e a sua experiência acumulada vão manter-se fortes contribuidores para a melhoria dos novos formatos.
Para cumprir estas metas, a diretora de recursos humanos da Fehst deixa algumas sugestões, como a promoção de uma cultura de proximidade entre os profissionais qualificados e os não qualificados e a orientação das ações no sentido da agregação de forças e competências, “por oposição à hostilização”.
