Uma organização pode ter uma base financeira extraordinária, um produto / serviço incrível, uma liderança irrepreensível, no entanto, se não contar com uma equipa competente e motivada, tornar-se-á difícil conseguir ter sucesso num mercado cada vez mais exigente e competitivo. Neste artigo, iremos perceber qual a opinião de Duarte Moreira, Branch Manager Nortempo Porto, sobre a retenção de talento.
Um talento nada mais é do que um profissional comprometido e envolvido com a dinâmica empresarial, que procura a melhoria continua através das suas ações profissionais combinadas com as atualizações formativas. Ora, parece evidente que, com a escassez latente nos países ocidentais, sobretudo nas economias desenvolvidas, reter os melhores é o grande desafio das organizações.
A perda de talentos tem, para uma empresa, custos que vão muito além da simples substituição por um outro recurso, pelo que a não retenção de um talento pode, em último recurso, ser um fator de perda de competitividade perante a concorrência.
Diria que todos os talentos que as empresas tenham devem ser valorizados, não faz sentido distinguir principais e “não principais”. O mapa do talento deve ser uma preocupação das organizações e, obviamente, não deve ficar fechado numa gaveta ou num mapa de excel.
Parece-me claro que a atração e motivação de talentos deve ser enquadrada num mindset empresarial, capaz de gerar uma marca empregadora de referência que permita que os talentos desejem a empresa de forma natural.
Tenho claro que, quer no novo modelo de trabalho à distância, quer no modelo tradicional de trabalho presencial, os profissionais dedicam às suas organizações grande parte do seu tempo; afinal, tempo e competências é o que gera a remuneração.
Tendo por base este facto, qualquer empresa deve implementar práticas que façam o trabalhador sentir que a dedicação à sua empresa se reveste importante e que o seu contributo marca a diferença.
Pequenas práticas como manter conversas individuais regulares, procurando conhecer muito mais além do trabalhador permite, na tomada de decisão, gerar empatias que muitas das vezes são a diferença entre reter e perder.
A empresa deve conhecer os seus trabalhadores, saber o dia do seu aniversário, parabenizar de forma autêntica e não em mais um e-mail automático; entregar um pequeno presente que transmita algo ao trabalhador e não apenas padronizar.
O segredo, na minha opinião, está em tornar cada trabalhador autêntico e evitar recorrer a modelos automatizados.
Efetivamente que não podemos dissociar o salário como principal vetor da atração e retenção. Não obstante, a maioria dos trabalhadores procura novas oportunidades quando percebe que o seu percurso na organização atual já não permite progressão e, principalmente, quando sente que a empresa não se preocupa em acompanhar os seus desejos, sonhos ou ambições.
Vemos diariamente que é transversal a todos os cargos, funções e quase todos os setores de atividade. A nossa experiência e os números mostram claramente que os candidatos são, hoje, bem menos do que há 3 anos.
Permitam-me discordar. As gerações são, na sua essência, pessoas e, em linha com o que já mencionei, o segredo para a retenção passa, em larga medida, por conhecer a pessoa e não apenas o trabalhador.
Todo o profissional, independentemente da geração, interage com um sem número de meios ambientes e se o empregador dominar e conhecer estas interações de forma individual estará muito próximo de ter o talento seguro.
Não podia estar mais de acordo. Como na minha opinião não existe o candidato ideal, o essencial é que o candidato recrutado seja considerado, isso sim, um importante alvo de um plano de conhecimento, desenvolvimento e motivação.
É uma realidade que muitos setores sentem, podendo afirmar com os dados que temos na nossa posse que o setor HORECA é um dos grandes atingidos.
Para responder a este ponto, é essencial conhecer a essência de cada um, daí muitas vezes as empresas admirarem-se com o facto de, apesar da atribuição de um valor monetário ou de uma promoção dentro da empresa, o trabalhador acabar por sair ou não ganhar motivação extra. Tal não acontece porque não existe ninguém dentro da empresa que procure conhecer essa pessoa. Crie-se o departamento relacional.
