As empresas ibéricas ainda têm um longo caminho a percorrer em termos de flexibilidade laboral. Isso reflete-se num estudo da consultoria Randstad, segundo o qual apenas 68% dos funcionários espanhóis podem alterar o seu horário de trabalho para conciliá-lo com a sua vida pessoal. Entretanto, nos demais países onde a pesquisa foi realizada, essa percentagem é cinco pontos superior, situando-se nos 73%.
Pior do que Espanha, só Portugal, com 67% dos colaboradores capazes de alterar horários. A realidade é que a flexibilidade laboral tornou-se uma questão pendente por aqui. Porquê?
Para Áurea Rivela, Diretora de Negócios da Utopicus, é preciso desenhar um modelo de trabalho híbrido (capaz de suportar essa flexibilidade) em que devemos considerar três eixos fundamentais: Espaço, Pessoas e Cultura. Esses protagonistas serão as peças-chave de um sistema de trabalho que facilitará a comunicação eficaz entre as equipas, fomentará a criatividade e a colaboração e promoverá um ambiente de trabalho baseado na confiança.
Para os especialistas, o mundo mudou. As formas de trabalhar e conceber o escritório também estão sujeitas a transformações, e ambas devem adaptar-se aos novos desafios exigidos pelo ambiente atual.
Quando falamos de flexibilidade laboral, referimo-nos ao conjunto de ações em termos de liberdade de contratação e direitos laborais para melhorar a conciliação dos trabalhadores e favorecer o equilíbrio com a vida privada. As tendências encontradas neste conjunto de medidas são:
Ter a possibilidade de escolher o horário de entrada e saída (dentro de um intervalo) permite que o trabalhador se organize melhor em casa. Além disso, reduz o stress e melhora a camaradagem, pois dá-lhes liberdade de escolha e permite que se adaptem melhor quando surge algo inesperado.
Esta foi uma das medidas estrela durante a quarentena, que muitos negócios adotaram e muitos outros acreditam que veio para ficar. Aliás, os governos de vários países aprovaram leis para regulamentar o teletrabalho e apoiar esta modalidade. O teletrabalho permite total mobilidade ao funcionário, mesmo que habite numa cidade diferente do local de trabalho, o que permite economizar e dinheiro com transporte.
Liberdade para escolher os dias de férias é algo que poucas empresas oferecem. No entanto, é um aspeto altamente valorizado, desde que o tipo de atividade o permita. As férias flexíveis podem ser implementadas com base em projetos ou tarefas, em vez de com base no número de dias trabalhados ou nas horas estabelecidas por lei.
A inclusão de uma série de remunerações ou benefícios para os empregados é outra tendência na flexibilização laboral. Seguros médicos, cheques de creche ou vales-restaurante facilitam a vida pessoal dos funcionários e motivam-nos a trabalhar numa empresa em detrimento de outra. Esse aspeto faz-nos ver que o salário não é a única motivação para o talento na hora de escolher onde vão ingressar profissionalmente.
Para além dos espaços flexíveis, é fundamental acompanhar a organização e as pessoas para uma cultura que responda às necessidades do futuro.
A Península Ibérica nunca se destacou por ser uma referência no que toca à flexibilidade laboral, embora seja de salientar o impulso que alguns métodos de flexibilidade, como o trabalho remoto, tiveram nos últimos meses, devido à crise da COVID-19. De facto, segundo um estudo da AIMC, atualmente, 18% dos trabalhadores continuam em teletrabalho, o que equivale ao valor verificado antes da pandemia multiplicado por dois.
No entanto, ainda há muitos desafios que as empresas ibéricas têm que resolver para estar ao nível da flexibilidade de outros países. De acordo com um estudo da Microsoft, 95% dos gestores consideram essencial a adaptação aos modelos emergentes de trabalho flexível como força motriz para uma nova cultura:
A grande maioria dos empregadores segue o que é conhecido como cultura face a face: somente no caso do funcionário estar fisicamente no escritório é que o chefe acredita que ele está a trabalhar. Por outras palavras, se não vê, não confia. Essa ideia é difícil de erradicar, mas na prática existem métodos de controlo de produtividade que dispensam a presença física para serem implementados e mantidos.
Em consonância com o exposto, poucos gestores têm objetivos claros e definidos para a sua equipa. Isso requer um esforço extra, mas mede, de maneira muito real, o desempenho do trabalhador, ao mesmo tempo que oferece toda a flexibilidade de que precisa.
Com o boom do teletrabalho, demonstrou-se que os colaboradores preferiram utilizar os seus equipamentos tecnológicos por serem muito mais avançados do que os da empresa. Noutras ocasiões, não conseguiram fornecer à sua equipa ferramentas tecnológicas adequadas para trabalhar remotamente.
Os empregadores que não se atrevem a dar o salto para a flexibilidade laboral podem decidir-se a fazê-lo se tiverem incentivos da Administração. Alguns estão cientes do problema, mas temem problemas de negócio se forem muito complacentes.
Para o Diretor de Negócios da Utopicus: “Felizmente, temos um amplo leque de opções no mercado para empresas de qualquer porte, que facilitam a adoção de modelos de trabalho mais ágeis e flexíveis”.
Em suma, pode-se dizer que ainda há um longo caminho a percorrer para que a maioria das empresas ibéricas estabeleça medidas reais de flexibilidade. Se algo positivo pode ser extraído da pandemia, é o impulso que esta causou em algumas dessas medidas.
Claro que, hoje, são muitas as empresas que optam por regressar ao modelo presencial ou por introduzir um modelo de trabalho híbrido, que é cada vez mais exigido pelos colaboradores. O que inicialmente era uma mudança radical (o trabalho remoto), agora a tendência demonstra que evoluiu para o aquilo a que os especialistas chamam de trabalho flexível. E esperamos que essa tendência aumente.
O modelo híbrido é caracterizado principalmente pela flexibilidade, e essa vantagem afeta diretamente o funcionário de uma forma e a empresa de outra, gerando riqueza e melhores resultados.
