A Nova Organização do Trabalho pós Covid-19

Sustentabilidade empresarial é hoje sinónima da forma como as empresas vão trilhar este caminho pós COVID-19. Tendo presente que o sucesso de uma empresa depende irreversivelmente dos resultados e empenho dos colaboradores, há-que considerar a necessidade de tornar possível um sentimento generalizado de segurança. Numa fase em que, lentamente, se inicia alguma retoma da normalidade, é importante reflectir sobre o caminho trilhado até aqui, repleto de incertezas, precipitações e percalços.

Como fazer parte da solução

Chegados ao cruzamento entre o passado recente, onde nos encontramos e para onde vamos, é antes de mais importante reconhecer que existiu uma mudança na forma como pensamos, organizamos e estruturamos o trabalho, e que os locais de trabalho jamais retornarão ao que eram. Talvez uma das grandes lições que possamos retirar da experiência extrema a que nos submeteu a pandemia seja, nem mais nem menos, a de que a capacidade de reinvenção é uma espécie de pedra basilar de sobrevivência económica.

É necessário preparar ambientes laborais que proporcionem proteção efetiva

A nova organização do trabalho implica, antes de mais, a consciência colectiva de que devemos contribuir para uma solução eficaz do problema societário, ou seja, reconhecer que soluções como o trabalho remoto têm de ser, necessariamente, uma hipótese viável e que, nos casos em que tal não é possível, é necessário preparar ambientes laborais que proporcionem protecção efectiva. O grande desafio está em garantir este equilíbrio sem nunca perder foco numa outra vertente igualmente determinante: a perspectiva humana e emocional.

Para Sara da Fonseca, responsável pela Área de Gestão de Pessoas do Santander Portugal, garantir segurança implicará maior motivação, desta forma assegurando a continuidade de negócio sustentável – o foco no cliente é apenas tangível quando é primeiro orientado ao colaborador. Para corresponder à atual expectativa dos colaboradores, considera Sara da Fonseca, é primeiro preciso compreender que não se trata apenas de mitigar a ameaça do ambiente físico e sim de, em conjugação, amainar a sensação de imprevisibilidade, de incerteza e ansiedade pelo futuro. Assim, o papel da empresa deve ser claro e seguro, assente numa comunicação alinhada com os desafios atuais, promovendo acima de tudo uma cultura de engagement.

A vertente emocional não deve ser descurada

Cláudia Ribeiro da Silva, Diretora Geral da Robert Bosch SA, destaca a ausência assumidamente crescente da comunicação não-verbal. A vertente emocional não deve ser descurada ao introduzir mudanças tão significativas como sejam a utilização de EPIs (Equipamentos de Proteção Individual), a desinfecção constante e as restrições à circulação de pessoas. O mergulho no que já é, consensualmente, o “novo normal” foi repentino e imposto, mas há contudo a oportunidade de reinvenção, assegura Cláudia Ribeiro da Fonseca, realçando ainda que esta é uma oportunidade de melhoria sem precedentes. Sair da zona de conforto acarreta aprendizagem, desenvolvimento de novas competências e, em última análise, a estimulante sensação de desafio superado.

Roadmap do novo normal

Identificamos quatro grandes vetores na nova organização do trabalho.

1. Planeamento e preparação serão da mais fundamental implementação, quanto mais considerando que a falta de contingência passada muito influenciou o sentimento generalizado de desorientação e insegurança. Falamos pois de prever cenários, por muito irrealistas que possam parecer.
2. Manter a estrutura informada é outra das necessidades absolutas. Filtrar informação e propaga-la de forma uniforme e constante é uma mais-valia incontestável na medida em que é sinónimo de transparência. Mais do que isto, reveste-se de segurança e capacita tomada de consciência construtiva sobre o que nos rodeia.
3. Por outro lado, garantir o envolvimento dos colaboradores na tomada de decisões confere-lhes a garantia de que são um activo efectivo, de que a sua voz é ouvida e levada em linha de conta na altura de definir pensamento estratégico.
4. Tudo isto nunca descurando, claro, a aprendizagem contínua, que motiva um sentimento de responsabilidade pessoal em integrar soluções. Mais diremos, é mesmo uma força motriz na superação do desafio actual que colectivamente enfrentamos.

A APD Portugal lançou o Ciclo Gestão de Recursos Humanos Pós COVID-19, durante o qual se debateram as grandes interrogações da gestão de pessoas no contexto atual. Reveja os eventos aqui.