O contexto de pandemia trouxe, entre muitas mudanças, o advento massivo do teletrabalho ou do trabalho remoto, em especial a partir do domicílio. Para as empresas, o impacto desta alteração ao regime de trabalho trouxe vantagens e desvantagens, tendo afetado particularmente o setor imobiliário e a gestão de recursos humanos.
Num momento em que se começa já a perspetivar o pós-pandemia, importa refletir sobre o futuro, a curto, médio e longo prazo. Irá o teletrabalho tornar-se o “novo normal”? Quais os desafios expectáveis para as relações laborais, no novo contexto jurídico-laboral? Como irá mudar a oferta imobiliária, designadamente no segmento “corporate”? E como vão ser os novos modelos de liderança e gestão de recursos humanos?
Segundo Rui Valente, responsável pela área de direito laboral da Garrigues, o teletrabalho em Portugal, até à pandemia, era tratado com grandes reservas por parte da legislação. No entanto, ao nível da União Europeia, os estudos já apontavam para que essa fosse a realidade do futuro.
No momento atual, em que as empresas estão, progressivamente, a voltar aos espaços de trabalho, a análise feita sobre o último ano e meio evidencia vantagens e desvantagens relativamente ao trabalho remoto. Rui Valente elenca alguns exemplos:
Na opinião do especialista, o teletrabalho é, assim, uma ferramenta que apresenta muitos desafios, mas que, se for bem usada e legislada, pode ser interessante para as empresas e para os trabalhadores, mesmo no pós-pandemia.
Além disso, e como reforça Maria da Glória Ribeiro, managing partner da Amrop Portugal, há outras transformações muito significativas que foram implementadas pelas empresas durante a resposta à pandemia. Especificamente, a digitalização.
A digitalização, que é quase uma nova revolução, a automatização e a transformação organizacional que agora estamos a ver sabia-se que iria tomar palco nesta década.
O grande “salto” tecnológico, que a resposta empresarial à Covid-19 veio intensificar, não deve ser visto como uma consequência negativa. Afinal de contas, a transformação digital já era uma necessidade sobre a qual os gestores e administradores das organizações estavam a par. Porém, e como lembra Maria da Glória Ribeiro, é preciso atentar aos impactos que a Inteligência Artificial, a impressão 3D e a robotização vão ter no mercado.
Aproxima-se uma era em que, progressivamente, muitas das funções desempenhadas por pessoas passarão a ser feitas por mecanismos tecnológicos. Estima-se, por isso, que milhares de postos de trabalho sejam extintos a nível global, o que irá a obrigar as empresas e os seus colaboradores a prepararem uma resposta adequada.
Perante essas transformações do mercado e das formas de laborar, o reskilling torna-se essencial. É através desse tipo de ferramentas que as pessoas se irão conseguir diferenciar, apostando nas suas valências de forma a impactar e acrescentar valor às organizações.
As nossas partes mais criativas e disruptivas são as que farão maior diferença.
A managing partner da Amrop acredita, ainda assim, que o ser humano vai estar sempre na vanguarda. Inclusivamente, enfatiza uma mensagem que carateriza como otimista: até que tudo se transforme, a adaptação e a preparação para estas mudanças tem que acontecer – e há tempo para que aconteçam.
Nos últimos meses, algumas empresas reabriram os seus escritórios, deixando o regime de teletrabalho em stand by ou adotando o modelo híbrido. Tiago Violas Ferreira, CEO do Grupo Violas Ferreira, relembra que muitos dos trabalhadores e das empresas que acompanha estavam com muita vontade de regressar.
Por um lado, e embora se tenha confirmado um aumento de produtividade em algumas áreas, os gestores querem retomar um maior controlo sobre as suas equipas – porque nem toda a gente mantém uma boa autodisciplina. Por outro, os próprios colaboradores querem voltar a integrar os espaços de trabalho, até porque estes também servem uma dinâmica social.
As pessoas estavam ávidas de se voltar a encontrar.
Em relação à nova dinâmica, no cenário pós-pandemia, o CEO é taxativo: a lógica dos gabinetes já se está a transformar. O “galinheiro” espaçou-se e passou a ser um local mais aprazível.
A tendência atual aponta para que o espaçamento se alargue ainda mais, tendo em conta a crise sanitária que marcou o último ano e meio – e que ainda não terminou. Contudo, esse não é o único motivo pelo qual os escritórios se estão a transformar.
Cada vez mais, as novas gerações da população ativa estão focadas nos propósitos empresariais, na sustentabilidade e no well-being. E como as organizações querem acompanhar estas tendências, os espaços de trabalho estão cada vez mais voltados para o convívio e para a integração de amenities que garantam o bem-estar das equipas.
Tiago Violas Ferreira reforça que estas novas preocupações podem ser a chave para a captação e a retenção de talento no “novo mundo” do pós-pandemia. Assim, é preciso garantir que as pessoas gostam de estar no seu local de trabalho.
Como seria de esperar, o novo mundo exige, também, novas formas de trabalhar e de contratar. Embora se esteja, agora, a viver um importante momento de reequilíbrio, como reforça Rui Valente, existem alguns desafios no que toca à legislação laboral.
Se, antes, a contratação de pessoas para trabalho remoto era a exceção, em breve poderá tornar-se a regra. E essa é uma alteração profunda naquilo que são as dinâmicas de recursos humanos, que obviamente necessita de ser devidamente regulamentada.
Maria da Glória Ribeiro acrescenta que, na sua visão, o contratante vai passar a pensar muito mais em encontrar pessoas para projetos, ao invés de oferecer o típico modelo de contrato de trabalho. Além disso, as empresas poderão passar a contratar globalmente, o que irá alterar completamente os modelos de contratação e, também, colocar novos desafios ao nível da competitividade.
Quanto à retenção de talento, que num regime exclusivo de teletrabalho se afigura como uma questão ainda mais pertinente, a opinião dos especialistas é mais ou menos consensual. As pessoas vão querer ficar onde se sentem bem, nomeadamente em empresas cujos propósitos se alinham com os dos colaboradores e onde existem zonas agradáveis, que propiciem o convívio e a interação.
O talento não é aquele trabalho que pode ser substituído por mecanismos automáticos.
Do ponto de vista da liderança, saber avaliar o talento também pode ser particularmente difícil. A consultora da Amrop considera que os líderes vão querer manter as pessoas “que aparecem” e que acrescentam valor às empresas; mas, mesmo assim, o reskilling não deve ser descurado. As próprias organizações podem antecipar-se e possibilitar, gradualmente, formação de reskilling customizado, à medida que vão percebendo que determinadas funções vão passar a ser realizadas por máquinas.
Por mais que a crise pandémica tenha forçado as empresas a esvaziar os escritórios e a readaptar os seus modelos de trabalho, a dimensão presencial continua a ser fundamental para o bom funcionamento das dinâmicas laborais e de negócio. Ou seja, é possível trabalhar remotamente e fazer do teletrabalho uma ferramenta útil, mas a substituição total pelo ecrã não parece agradar à maioria das pessoas.
Rui Valente exemplifica com o contexto de entrevista, em que considera ser preferível contatar com os candidatos pessoalmente. Não significa que não seja possível avançar com contratações remotamente, mas há, de facto, uma análise fina e diferenciada que fica um pouco aquém quando integralmente feita por meios digitais.
O mesmo se aplica ao lado mais operacional da sua área de atividade. O responsável pela área de Direito Laboral da Garrigues assume a importância da possibilidade de ouvir uma testemunha à distância – sendo que, em tempos de pandemia, essa era a única maneira de conseguir ouvir as pessoas. Contudo, há uma parte da dinâmica de uma atuação judicial e da realização de um julgamento em que a dimensão presencial é insubstituível.
