O mercado de trabalho tem vindo a sofrer enormes alterações, especialmente na área de Recursos Humanos, o grande motor de mudança e quem encara os maiores desafios. Neste artigo, iremos perceber qual a opinião de Daniela Pinheiro, Diretora de Recursos Humanos e Qualidade na F. Rego, sobre os desafios enfrentados pelos RH.
Exatamente pela multiplicidade e complexidade de fatores que atualmente a gestão de pessoas nos exige, é que as nossas empresas estão cada vez mais conscientes que têm de agir sobre os mesmos.
Todos os fatores mencionados são igualmente desafiantes e vão sendo mais ou menos relevantes, mediante o tipo de organização onde estamos, e a valorização e o impacto que os mesmos exercem nos colaboradores. Naturalmente que existem alguns deles, que por serem ‘bases da pirâmide’ para qualquer colaborador, se posicionam como absolutamente indispensáveis em qualquer estrutura. Não poderemos esquecer que, muitas vezes, é a natureza da organização e dos seus recursos que irá ditar grande parte do nosso sucesso na gestão destas áreas, assegurando, ou não, as ferramentas necessárias para uma atuação eficaz. De todos os fatores e de todos os desafios, o maior será sempre o fator Pessoa. Por isso, o foco da gestão deverá ser nas suas características, necessidades específicas e expectativas, fazendo-as sentir-se relevantes, equilibradas e integradas.
Os “novos” modelos do mundo do trabalho deixaram de ser prescritos somente para a última geração que surgia no mercado de trabalho, e passaram a ser uma expetativa generalizada e quase um estado sine qua non para a vasta maioria dos colaboradores. Assim, pensar que só por termos um modelo híbrido de trabalho, protocolos com clínicas ou um sistema de avaliação de desempenho teremos condições suficiente para motivar e manter as nossas pessoas satisfeitas, é um engano.
Serão boas medidas, por certo: suporte à saúde mental, com atividades de bem-estar e terapias; reconhecimento e recompensas, que façam os colaboradores sentirem-se partes importantes da organização, que o seu trabalho é relevante e que o fazem bem, com retribuições justas e equitativas; a flexibilidade, permitindo o trabalho remoto e horários flexíveis, de modo a equilibrar a vida pessoal e profissional dos colaboradores; oportunidades de crescimento e desenvolvimento, investindo na formação e no seu desenvolvimento pessoal e profissional; diversidade e inclusão, onde os colaboradores sintam uma cultura de diversidade e inclusão, que valoriza as suas diferenças e oferece oportunidades igualitárias; e, por último, mas muitíssimo importante – fornecer feedback constante e contínuo, com bons canais de comunicação entre a gestão de topo e os seus colaboradores, inter e intra equipas e na dinâmica entre chefia e colaborador.
Mas todas estas estratégias terão de funcionar com um pressuposto base de transparência, humanização e proximidade. Na minha opinião, a verdadeira fórmula de sucesso para gerir e motivar talentos é fazer as pessoas sentirem que estão numa organização onde verdadeiramente se preocupam com elas, onde se sentem envolvidas nos processos e decisões e existe uma verdadeira estrutura comunicacional 360º.
A maioria dos profissionais de RH, especialmente nas empresas de menor dimensão, sofrem de inúmeros entraves à evolução expectável para esta função, que será passar de uma gestão burocrática a uma gestão estratégica e de processos, focados nas pessoas e nas tecnologias.
Por norma, o excesso de processos manuais, juntamente com a falta de recursos típicos de pequenas equipas de RH e de pouco investimento, são os problemas mais comuns e que acabam por gerar um ciclo interminável de má gestão: a falta de investimento em tecnologia pode resultar em processos ineficientes, desperdício de tempo e recursos, além de dificultar a implementação de soluções inovadoras.
A gestão inadequada de documentos e informações pode resultar em perda de dados importantes, dificultar a tomada de decisões e prejudicar a gestão de pessoas. A falta de formação e capacitação dos profissionais de RH pode levar a decisões equivocadas e prejudicar a gestão de talento da empresa.
A comunicação continua a ser o grande desafio de todas as lideranças. As tecnologias podem colocar novas ferramentas ao nosso dispor, mas a sua utilização não assegura que a comunicação é clara e eficaz, para os temas certos, no momento certo, para as pessoas certas. As lideranças precisam de ter em mente que também o papel de RH é esperado da sua parte, e não algo da exclusiva responsabilidade da direção de RH.”
Cada chefia tem a obrigação de garantir que as necessidades da empresa e dos colaboradores estejam equilibradas, que as políticas e práticas da empresa estejam alinhadas com a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, e que as suas equipas estão aptas para abraçar os novos projetos e acompanhar as mudanças na organização.
A desistência silenciosa ou o despedimento silencioso não são fenómenos novos. Quanto muito, anteriormente não tinham nomes sonantes e não eram tratados como fenómenos massivos, mas sim como eventos que sucediam pontualmente nas empresas. Quando os vemos agora, com esta magnitude, tornam-se de facto assustadores, e o seu impacto é tão devastador para as organizações como para os seus colaboradores.
No meu ponto de vista, nenhum dos casos é justificável. O simples desligar-se e cometer um ‘suicídio laboral’ não prejudica somente a empresa. Esta atitude terá, a prazo, um custo na saúde mental do colaborador. Do lado da empresa, acredito ser igualmente desleal não haver uma abordagem direta ao colaborador quando se considera que este já não tem condições de pertencer à organização. O reter indevidamente um colaborador, apenas atrasa uma inevitabilidade, partindo naturalmente do pressuposto que todos os esforços foram envidados para que se resolvessem as dificuldades em causa. De parte a parte é essencial perceber quando não há condições de manter a relação laboral e comunicar abertamente sobre as razões, gerindo de forma profissional, aberta e honesta.
A semana de trabalho de 4 dias é um tema altamente complexo, cuja implementação está fortemente condicionada pela tipologia de empresa e setor de atividade. Haverá indústrias onde o modelo de 4 dias poderá ser viável, enquanto noutros existirão limitações relacionadas com ciclos ou ritmos de trabalho. Além disso, é importante considerar a necessidade de conjugar a sustentabilidade empresarial com o bem-estar e equilíbrio dos colaboradores.
Provavelmente, uma abordagem de gestão de tempo eficiente, flexibilidade no local de trabalho e suporte à saúde mental e bem-estar das pessoas poderão constituir alternativas mais viáveis e eficazes para prevenir o burnout e promover a sustentabilidade, tanto para a empresa como para os profissionais.
Na minha opinião, a maioria das empresas em Portugal ainda está no estágio inicial da transformação digital na gestão de RH, especialmente as PMEs. Embora algumas empresas estejam a investir em tecnologia para melhorar os seus processos de RH, ainda há muitas barreiras que precisam de ser superadas, incluindo falta de recursos financeiros e de conhecimento técnico, resistência à mudança e desconfiança nas novas tecnologias.
No entanto, acredito que à medida que o conhecimento sobre os benefícios da tecnologia na gestão de RH aumente, mais empresas passarão a investir nessa área, acompanhando o ritmo da evolução digital.
Na seleção de talentos existem inúmeros aspetos que devem ser explorados, como a flexibilidade, a resiliência, o fit cultural, os objetivos de carreira e a capacidade de aprendizagem. No entanto, para mim existe algo que ressalta sempre como o mais importante e que se sobrepõe a todos os outros, que é a “simples” atitude. A atitude certa de um candidato que o transparece pelo seu discurso, verbal e não verbal, pela sua experiência de vida e profissional e por vários outros aspetos, por vezes tão difíceis de dissecar, é que vão ditar a sua capacidade de singrar, integrar e prevalecer na função, na organização e no mercado.
Não é novidade que a evolução tecnológica está a mudar a forma como as empresas gerem os seus recursos humanos. Atualmente já temos a automatização de muitos processos administrativos, como a contratação, a avaliação de desempenho e o processamento salarial. As empresas já usam o big data e análise de dados para tomar decisões de recursos humanos. O trabalho, o onboarding e a formação em formato remoto já são banais.
Em geral, a tecnologia está a transformar a forma como as empresas gerem os seus recursos humanos, tornando-os mais eficientes e permitindo que se concentrem em questões mais estratégicas e principalmente mais humanas. Acredito que o futuro vai ser completamente tecnológico, para tudo o que puder ser digital, automático e não trouxer valor acrescentado ao ser realizado por um ser humano; e totalmente humano e de proximidade, o que for diferenciador, único e criativo.
